Inleiding De ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ ofwel het nieuwe arbeidsrecht, treedt op 1 januari 2020 in werking. Dit lijkt ver weg, maar u moet hier nu al rekening mee houden. Waarom, dat leest u hierna.
Wat moet u nu al weten van de nieuwe regels?
De nieuwe regels in 2020 hebben met name nu al gevolgen voor de oproepcontracten en contracten voor bepaalde tijd die u in 2019 sluit met uw werknemers of die u eerder al hebt gesloten en die in 2019 worden verlengd. Dit geldt in mindere mate ten aanzien van de nieuwe regels over de hoogte van de transitievergoeding en het versoepelde ontslagrecht, waardoor u gemakkelijker werknemers in vaste dienst kunt ontslaan.
Duur contracten voor bepaalde tijd weer 3 jaar
Er was veel kritiek op de huidige regeling op grond waarvan maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten over een duur van 24 maanden. Dit staat bekend als de ‘ketenregeling’. In de praktijk sluiten werkgevers nu vaak contracten voor een duur van 7 + 8 + 8 maanden. Dit heeft als voordeel dat in de eerste arbeidsovereenkomst een proeftijd kan worden opgenomen (alleen mogelijk voor contracten langer dan een half jaar) en de totale duur van de arbeidsrelatie is beperkt tot 23 maanden. Daardoor is (nu) geen transitievergoeding verschuldigd als na afloop niet een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten. Onder het nieuwe recht mag u weer in totaal voor 36 maanden contracteren. Kortom, u kunt dan weer drie achtereenvolgende jaarcontracten sluiten.
Kunt u dit jaar al profiteren van de nieuwe (ruimere) regels?
Dit wordt het meest duidelijk aan de hand van een paar praktische voorbeelden. Daarbij moet u bedenken dat op 1 januari 2020 de nieuwe regels onmiddellijke werking zullen hebben. Belangrijk is dus dat u bepaalt of op grond van de huidige regels al vóór deze datum een overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan (overschrijding 24 maanden).
Twee voorbeelden:
Er is als gevolg van de inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Voor 1 januari 2020 is immers nog niet een termijn van 24 maanden overschreden.
Weliswaar duurt deze overeenkomst meer dan 24 maanden (de huidige regel), maar op 1 januari 2020 is er nog geen sprake van overschrijding van deze 24 maanden. Er resteren dan nog 10 maanden, waarmee u na afloop nogmaals kunt verlengen.
Uw oproepkrachten krijgen meer rechten!
Als een contract 12 maanden heeft geduurd moet u de werknemer een aanbod doen voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. U bent gehouden om dit binnen 1 maand na afloop van deze periode te doen. Concreet betekent dit dat u aan deze groep werknemers uiterlijk op 1 februari 2020 een aanbod moet doen. Kortom, het aantal uren in 2019 is hiervoor dan bepalend. Als u werkt met tijdelijke contracten, is dit uiteraard een moment om dan of nu al in 2019 te beslissen of u nog wel de arbeidsovereenkomst wilt verlengen.
Verder geldt dat u voortaan tenminste 4 dagen van tevoren de tijdstippen bekend moet maken waarop de werknemer zijn arbeid moet verrichten. Voor de duidelijkheid: het gaat hier om 4 kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag voor de berekening van de termijn niet meetelt!
Trekt u binnen deze termijn een oproep in, dan behoudt de werknemer recht op loon. Ofwel, dit is voor u als werkgever een onaantrekkelijk perspectief. Intrekking moet altijd schriftelijk gebeuren. De communicatie mag op grond hiervan ook per WhatsApp of e-mail plaatsvinden. Heeft u niet binnen de 4-dagentermijn opgeroepen, dan hoeft een oproepkracht hier geen gehoor aan te geven.
Verder zult u voortaan ook op de loonstrook moeten vermelden dat sprake is van een oproepovereenkomst. Dit moet u ook tijdig in kaart brengen in overleg met onze salarisadministratie om sancties te vermijden. Wij zijn immers niet altijd op de hoogte van de aard van uw contracten.
Meer informatie?
Wilt u meer informatie over deze aanpassingen in het arbeidsrecht, neem dan contact met ons op. Wij lichten de wijzigingen en de gevolgen daarvan graag nader toe.